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金融人力资源管理要破解五个不等式

作者:2016-08-06 20:56阅读:文章来源:论文代写
  经济和社会的发展对人才标准、人力资源管理提出了新的要求,我们的人力资源管理工作也要与时俱进。就金融部门的人力资源管理而言,当前要注意破解五个不等式: 
  学历≠学识。学历本身是对一段学习过程的记录,而且更重要的是对过去情况的反映;学识则是一个人的综合素质和水平。有的人有一个耀眼的学历,但不注意后期的继续教育和知识更新,其学识就无法与其学历相当。更何况现在有的人学习态度不端正,不花时间上课,作业由人代劳,考试由人代考,毕业论文由人代写,只要交足了钞票,也能捞到一个“研究生”,其学识肯定远远低于其学历。而有的人善于锲而不舍地学习,虽然可能学历并不高,但其学识则是与时俱进的。因此,在人事管理中切忌把文凭作为量才取才的惟一标准,必须动态地考察,实事求是地对待,否则那些假文凭就会从各种渠道冒出来。 
  职称≠称职。原来的职称评定制,把工龄作为一个重要指标,挫伤了一大批青年知识分子的积极性。现在的职称管理制度又走向了另外一个极端——惟考制。只要你有相应的文凭、理论考试过关、外语考试过关就大功告成,不管你有没有实际工作水平。于是培养出一些只背理论知识、实务能力低下的“书呆子”,甚至出现了一批专门收费替人考试的“枪手”。 
  资历≠资格。培养、选拔、任用干部考虑备选人资历是很有必要的,但也不能将此作为必备的资格。因为有的人虽然资历较深,但如果其素质和工作业绩长期停滞不前,甚至落后于时代,这样的资历势必起到反面的引导作用。真正的资格应该是过硬的思想品质、全心全意为人民服务的公仆精神、公认的工作业绩。 
  阅历≠能力。计划经济时代的提拔任用讲究先来后到,论资排辈,不问功劳看苦劳,只有到了时间和年龄,组织上才会考虑对你的任用和安排。这种“多年媳妇熬成婆”的用人模式,磨灭了许多青年人的锐气,浪费了一些真正的人才。现在是市场经济,市场经济的重要特征就是竞争,要取得竞争的根本性胜利,核心在人才。要不拘一格选人才、用人才,让那些真正有才气的青年人脱颖而出。 
  年龄≠禁令。培养和启用年富力强的干部并不等于局限于年轻干部。时下,一些地方、一些部门划死年龄界限提前退休、一次性“买断”等做法确实令人伤心令人忧。有些30多岁的人已“买断”在家,有些40多岁正值壮年、工作经验丰富的人,由于年龄界限不得不“休息”。事实上,这种做法不仅没有减轻国家财力负担,反而浪费了一大批经过长期培训的优秀人才。队伍建设需要讲究梯极结构,切忌把年龄当禁令一刀切。 硕士代写论文网文章地址:/wxlw/1776.html

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